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Comunicado ERTEs

Laboral

Los puntos claves de la nueva Ley de Teletrabajo

Tras meses de negociaciones entre Gobierno y los Agentes sociales, finalmente el pasado martes se aprobó el Decreto-Ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (RDL 28/2020), que entrará en vigor el próximo 13 de octubre de 2020.

Veamos a continuación los puntos clave de esta nueva Ley:

  • Diferenciación de conceptos

Se entenderá por:

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

  • ¿Qué se considera teletrabajo?

La Ley será aplicable a aquel trabajador que realice al menos un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses a distancia, es decir, al menos, dos días a la semana.

Trabajar media jornada o un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo sino una medida de flexibilidad facilitada por la empresa a los trabajadores.

En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se establece un mínimo del 50% de la prestación de servicios presencial.

  • Acuerdo individual previo y por escrito

La Ley establece la obligación de formalizar un acuerdo por escrito entre trabajador y empresa en el que constarán los elementos esenciales del sistema de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes.

El acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo o puede formalizarse después e incorporarse al contrato de trabajo inicial posteriormente, pero en todo caso deberá firmarse con carácter previo al inicio del teletrabajo.

  • Voluntario y reversible

La decisión de implementar el teletrabajo es voluntaria, por lo que el trabajador no puede imponerlo ni la empresa puede obligarlo a sus empleados.

La negativa de un trabajador a teletrabajar en ningún caso será causa de despido, sanción, ni modificación de las condiciones laborales.

Además, este sistema de trabajo tiene naturaleza reversible, por lo que si una vez adoptado no funciona como se espera se podrá volver al trabajo presencial, de acuerdo a lo dispuesto en el acuerdo de trabajo o negociación colectiva.

  • Igualdad de trato

Los trabajadores que opten por teletrabajar tendrán los mismos derechos que si ejercieran su actividad de forma presencial, no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, incluyendo aquellos derechos derivados de la conciliación de la vida personal y familiar.

  • Gastos y compensación de costes del teletrabajo

La empresa se encargará de dotar y mantener los medios, equipos y herramientas necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su actividad a distancia. Para ello, el acuerdo de teletrabajo irá acompañado de un inventario en el que constarán detallados los medios y equipos facilitados.

Asimismo, la normativa apunta que el trabajador tendrá derecho a ser compensado por los gastos relacionados con el desarrollo de su actividad laboral. El mecanismo para determinar la compensación de los gastos se contemplará en el convenio colectivo o acuerdo.

  • Lugar de trabajo

La Ley dispone que el trabajador puede elegir el lugar donde quiere desarrollar su actividad, que no necesariamente será el domicilio familiar, y la empresa deberá evaluar que sea idóneo y que las condiciones psicosociales, ergonómicas y organizativas cumplen con la normativa laboral.

Cuando dicha evaluación suponga la visita al lugar elegido por el empelado se requerirá un informe por escrito y el permiso del trabajador. Si el trabajador no consiente la intromisión en su espacio, podrá analizarlo él mismo siguiendo las instrucciones y pautas que facilite su empresa.

  • Control empresarial

La empresa podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para que el trabajador cumpla con su actividad, deberes y obligaciones siempre respetando la dignidad y derechos del trabajador.

El empresario no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

  • Flexibilidad horaria y derecho a la desconexión

La normativa garantiza la flexibilidad horaria, pero a su vez permite que el empresario y trabajador puedan determinar unas franjas horarias de disponibilidad obligatoria del empleado.

Se mantiene la obligatoriedad del registro de jornada, que deberá reflejar fielmente la hora de inicio y fin de la jornada laboral.

Fuera de la jornada de trabajo los empleados tienen derecho a la desconexión digital. Los acuerdos o convenios colectivos establecerán medidas y protocolos para garantizar este derecho y para determinar la correcta organización de la jornada, en los que se incluirá al personal directivo.

  • Ámbito de aplicación: empresas con teletrabajo antes de la aprobación de la Ley

Aquellas empresas que ya estuvieran en régimen de teletrabajo desde antes de la aprobación de la Ley continuaran aplicando el acuerdo inicial que permitió el teletrabajo en la empresa.

La nueva Ley les será de aplicación cuando este acuerdo inicial caduque o, en caso que no haya un plazo establecido, en el plazo máximo de tres años desde la publicación de la Ley en el BOE.

  • Ámbito de aplicación: Empresas con teletrabajo por el Covid-19

Muchas empresas tuvieron que implementar el teletrabajo de forma apresurada a raíz del Covid-19, para estas empresas les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Sin embargo, están obligadas a dotar y mantener en correcto estado los medios, equipos, herramientas necesarias para desarrollar que sus trabajadores puedan teletrabajar. La compensación de los gastos derivados de este sistema de trabajo se acordará en la negociación colectiva.